Gure III. Berdintasun Planaren betetze maila aztertu dugu

Ekainaren hasieran, hilero egiten diren saio klinikoen esparruan, Red Kuorumeko Proiektuen Koordinazio eta Kudeaketaren arduradun Helena Ortiz de Lejarazuk Aita Mennin egiten ari diren “Berdintasun politiken planifikazioa eta jarraipena” garatzeko lanak aurkeztu zituen.

Aholkularia Ospitaleak genero berdintasunaren alde onartutako III. Berdintasun Plana gogoraraziz hasi zen. 2015ean ondorioztatu zen indarrean zegoen Berdintasun Planak hobetzeko arloak zituela; beharrezkotzat jo zen hura berritzea, langileen partaidetzarekin, berdintasunean aditua den pertsona baten aholkularitzarekin eta Zuzendaritza Kontseiluaren konpromisoarekin.

Aita Menniko generoaren errealitatearen diagnostikoa egin ondoren, jarduteko baliabideak eta epeak definitu ziren. Harrezkero, urtero ekitaldirako ezarritako ekintzak planifikatzen dira, eta jardueraren memoria bat egiten da, Jarraipen Batzordeari aurkezteko.

Hizkuntza inklusiboa eta datuak bereizita

Aita Menniko komunikazioari dagokionez, ahalegin handiak egin dira hizkuntza eta irudiak modu sexistan ez erabiltzeko. Horretarako, prestakuntza ekintzak egin dira, baita dokumentuak berrikusi ere, bereziki kanporako direnak. Ez zegoen irizpide uniformerik. Langileek ez zuten prestakuntzarik hizkuntza inklusiboa aplikatzeko eta, oro har, ez zeuden sentsibilizatuta horren garrantziari dagokionez. Androzentrismo kasuak (emakumeak ikusezin bihurtzen dituen hizkuntzaren erabilera, normalean generiko maskulinoa erabiliz) eta sexismo kasuak (femeninoa debaluatzea, adibidez, emakumeei esleitutako azpiroletan eta gizonei emandako prestigio eta eragin rolak) ez dira bakanak. Adibidez, gaztelaniaz sistematikoki erabili izan da “médico” eta “enfermera”. Ikusiezin egitearen arazo berak gertatzen dira erabiltzaileekin. Erabiltzaile emakumeak ere hizkuntzaren bitartez bihurtzen baitira ikusezin.

Hobetzeko arloen barruan, diagnostikoaren txostenak dioenez, gainera, datuak sexuen arabera bereizita tratatzeko sistematizazioa eta prestakuntza falta da, hori ezinbesteko baldintza izanik pertsonen kudeaketan berdintasuna non sustatu behar den detektatzeko. Horrez gain, protokoloen prozedurek ezarritako kanalak askotan ez dira erabiltzen; gai asko bide pribatutik lantzen dira, eta horrek, kasurik gehienetan, ez du laguntzen gatazka konpontzen. Hauteman da, baita ere, prozedura asko sistematizatu gabe edo idatzi gabe daudela, eta horrek nahasmena edo desinformazioa eragiten du, laneko gaietan (hautaketa eta promozio prozesua) edo kontziliazio edo prestakuntza gaietan (dauden laguntza motak).

Kontuan izanda Aita Mennik eremu soziosanitarioan berrikuntza estrategikoko erreferente izan nahi duela, eragina izan dezake osasunaren alorrean genero gaiak ikertzen jarraitzeko, batez ere osasun mentalaren eta mendekotasunaren alorretan, ikerketa lan propioak egitea bultzatuz eta lagunduz, edo lankide dituen hezkuntza erakundeekin hitzarmenak sinatuz.

Egindako ekintzak

Villabona, Soraluze eta Bergarako zentroetan berdintasun planak egin dira, eta Arrasateko eta Maldatxoko pleguetan generoaren perspektiba sartu da, 2016an Talde Motorra eratu ondoren, zeina hilero elkartzen den; gainera, 2017an kudeaketa prozesuak identifikatzeko Lantaldea eratu zen. Horrez gain, epealdi horretan oinarrizko prestakuntzak eman dira langileak hizkuntzaren erabilera ez sexistaren, genero adierazleen, zainketa eta osasunaren eta genero indarkeriaren gainean trebatzeko.

Barne zein kanpo komunikazioan generoaren perspektiba integratzea da lantzen ari diren helburuetako bat. Hizkuntzaren erabilera ez sexista integratzeko, Aita Menniren esku jarri dira Emakunderen eskuliburua “Hizkuntza, hitzak baino zeozer gehiago”, eta “lupa bioleta”, dokumentuak berrikusteko aplikazio bat. Bi tresnak hemen deskargatu daitezke.

Laneko etena generoaren ondorioz 

Aita Mennin, erabakiak hartzeko egitura desorekatuta dago. Emakumeak lantaldearen %87 izanik ere, Zuzendaritza Kontseiluan %20ko ordezkaritza baino ez dute. Erantzukizun postuetan aurrera egiten dugun heinean, gizonen proportzioa handitu egiten da emakumeen proportzioarekiko. Horrek eragiten du gizonek, lantaldearen %13 izanik, gure batez besteko soldata baino %25 gehiago jasotzea.

Horrez gain, ikusten dugu gizonek, gehienetan, kontratu mugagabeak dituztela (%84 mugagabeak, eta %16 aldi baterakoak), eta emakumeengan, berriz, konparazioan, aldi baterako kontratuen portzentajea altua da(%44). Lanaldi motaren arabera, kontratatutako gizon gehienak lanaldi osorako daude (%93), eta emakumeen lanaldi partzialen portzentajea, konparazioan, handiagoa da (%32) gizonena baino (%7). Aita Menniko kontziliazio neurriak –legez proposatutako betebeharretatik harantzago doaz– gehienbat emakumeek baliatzen dituzte. Egindako inkestaren arabera, emakumeen %62k arazoak dituzte familia eta lan bizitza uztartzeko.

Askotan, lan erritmo zorrotza hartzen dute bere gain, bizitza pertsonalaren kaltetan, egutegian aldaketa ugari egiten dituzte, etab. Inkestatuen %42k uste dute erakundeak ez duela aldeko jarrerarik laneko bizitza eta bizitza pribatua kontziliatzen laguntzeko: emakumeek euren estrategiak garatu behar dituzte lana eta bizitza familiarra uztartzeko. Oro har (%70), gustura daude langileak zuzentzeko moduarekin, lanaldi eta ordutegiekin, lan aniztasunarekin eta laneko segurtasunarekin. Lantaldearen %30ek ildo horretan hobetzeko elementuak zergatik aurkitzen dituen aztertu behar da, eta lantzeko proposamenak egin.

Desberdintasunak zuzendu 

Etorkizunean lanpostuetako sarbide, promozio eta ordainsarien prozesu eta politiketan dauden desberdintasunak zuzentzeko, proposatzen da 2018an hautapen eta promozio irizpide bereziak erabakitzea. Kontziliazio arduratsua bultzatzea ea sustatzea proposatzen da. Mendekotasuna duten pertsonei zuzendutako prestakuntzetan, koerantzukizuna sustatu behar da, gizonen parte hartzearen bidez. Era berean, Aita Mennin generoaren perspektiba integratzeko, erabiltzaileek zerbitzuen kudeaketan parte har dezaten bultzatu nahi da, arreta berezia jarriz generoaren beharrei.

Azkenik, Helena Lejarazuk gogorarazi nahi izan zuen Aita Mennin hainbat neurri garatzen ari direla genero indarkeriaren alorreko prebentzio eta arretarako, eta horietatik nabarmentzen da Lan jazarpenerako babes protokoloa.