El Hospital Aita Menni está desandando el camino de la desigualdad

El Hospital Aita Menni está desandando el camino de la desigualdad. Desde 2009, un grupo de personas viene impulsando la reflexión para conseguir mayores cotas de igualdad. Pero hay que seguir trabajando. 

Revisión de la situación

En los últimos meses se ha renovado esta apuesta por el cambio organizacional en favor de la equidad de género; el Consejo de Dirección ha manifestado su voluntad de cumplir la normativa y mejorar en este ámbito con la ayuda de profesionales. 

El “I Plan de igualdad efectiva entre mujeres y hombres” del HAM creó una estructura estable de seguimiento de las políticas de igualdad que aún hoy sigue vigente: el Comité de Igualdad. En 2015 se elaboró un  II Plan de Igualdad. Recientemente, con ayuda de personas expertas de la consultora Red Kuorum, se decidió realizar un Diagnóstico. Tras la emisión de los resultados y un análisis de la situación, se consideró necesario redactar un nuevo Plan de Igualdad. 

La formación, imprescindible

La igualdad no quiere decir idéntico tratamiento sino un trato que homologue el ejercicio de los derechos y el acceso al control de los recursos y beneficios. Nuestra sociedad y sus organizaciones, a pesar de haber dado importantes pasos, sigue manteniendo grandes cotas de desigualdad en el reparto de poder. Y la formación es parte imprescindible en el proceso. Por ello se han organizado distintos grupos y actividades formativas. Las personas que participan comienzan por distinguir entre género: grupo al que pertenecen los seres humanos de cada sexo -entendido este desde un punto de vista sociocultural en lugar de exclusivamente biológico-, y sexo: condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.

El nuevo documento guía contemplaba varias acciones formativas previstas para este año, que se han ido llevando a cabo en el Aula Docente con la ayuda de la formadora Maitane Agirre. En total han participado 21 mujeres y 3 hombres. Concretamente, en la formación de igualdad han tomado parte 17 mujeres y 3 hombres. En las sesiones dedicadas a la utilización de lenguaje no sexista, 21 mujeres y 3 hombres.

Promover cambios

Es importante que participe el mayor número de personas posible en estos cursos. Porque el cambio hacia una organización donde se favorezca la equidad de género es un cambio profundo; no se limita a realizar una mejora en los procesos, también se centra en identificar los aspectos de funcionamiento, estructura, creencias y comportamientos que reproducen la desigualdad entre mujeres y hombres.

Y el uso del lenguaje no sexista e inclusivo es clave. El lenguaje nos define, sitúa y representa. Utilizar el masculino como genérico invisibiliza a las mujeres. Por otro lado, la desigualdad puede darse no solo en el lenguaje que se utiliza para comunicar, sino en el acceso a la información y a los canales comunicativos, formales o informales, que se utilizan para transmitir diferentes informaciones. El estilo comunicativo determina el tipo de vínculos que se establecen entre las personas de una organización y tiene influencia directa en el trabajo que desarrollan y en el acceso y control a diferentes recursos.  

La organización está haciendo un esfuerzo por incorporar mujeres a puestos de responsabilidad, así como por remover los obstáculos que actualmente les ponen freno: tanto los de tipo estructural —derivados de la división de espacios y trabajos—como los de tipo cultural —derivados de la imposición de determinados patrones de interpretación de la realidad social: roles y estereotipos. Promover la equidad en la cultura organizacional implica, además de tomar conciencia de los sesgos de género en el lenguaje utilizado y en cómo se recoge la información, garantizar el acceso a la información clave de la organización y crear espacios de participación donde se recojan las necesidades, opiniones y propuestas de mujeres y hombres, y se tomen decisiones.