Revisamos el cumplimiento de nuestro III Plan de Igualdad

A primeros de junio, en el marco de las sesiones clínicas que se celebran cada mes, Helena Ortiz de Lejarazu, responsable de Coordinación y Gestión de Proyectos de Red Kuorum, presentó los trabajos de “Planificación y seguimiento de las políticas de igualdad” que se están llevando a cabo en Aita Menni.

La consultora comenzó recordando el III Plan de Igualdad aprobado por el Hospital en favor de la equidad de género. En 2015 se llegó a la conclusión de que el Plan de igualdad vigente  presentaba espacios de mejora; se consideró necesario renovarlo con la participación del personal, la asesoría de una persona experta en igualdad y el compromiso del Consejo de Dirección.

Tras efectuar un diagnóstico de la realidad de género en Aita Menni, se definieron los recursos y tiempos de actuación. A partir de entonces, anualmente se realiza una planificación de la actuación establecida para el periodo y una memoria de actuación que se presenta a la Comisión de Seguimiento. 

Lenguaje inclusivo y datos desagregados 

En cuanto a la comunicación en Aita Menni, se han realizado importantes esfuerzos por incorporar el uso no sexista del lenguaje y las imágenes, que van desde la realización de acciones formativas hasta la revisión de documentos, especialmente los dirigidos al exterior. No existía un criterio uniforme. El personal carecía de formación en la aplicación del lenguaje inclusivo y, en general, no estaba sensibilizado respecto de su relevancia. No son aislados los casos de androcentrismo (uso de lenguaje que invisibiliza a las mujeres normalmente a través del uso del genérico masculino) y sexismo (devaluación de lo femenino, que se da, por ejemplo, en la preasignación de roles subordinados a las mujeres y roles de prestigio e influencia a los hombres). Por ejemplo, se ha usado sistemáticamente “medico” y “enfermera”. Los mismos problemas de invisibilización se dan con respecto a las personas usuarias; aquí también se invisibiliza a las mujeres por medio del lenguaje. 

Dentro de las áreas de mejora, el informe diagnóstico señala además la falta de sistematización y formación para el tratamiento de datos desagregados por sexo, condición indispensable para detectar dónde es necesario promover la equidad en la gestión de las personas. Por otro lado, los canales establecidos por los procedimientos protocolizados con frecuencia no se utilizan; muchas cuestiones se tratan por la vía privada, lo que no contribuye a solucionar el conflicto en la mayoría de los casos. También se detecta que muchos procedimientos no están sistematizados o escritos, lo que genera confusión o desinformación con respecto a temas laborales (proceso de selección y promoción) o de conciliación o formación (tipos de ayudas que existen).

En tanto que Aita Menni aspira a ser referente en innovación estratégica en el campo socio sanitario, puede incidir en el avance de la investigación sobre temas de género en salud, sobre todo en salud mental y dependencia, bien apoyando e impulsando trabajos de investigación propios bien incidiendo mediante convenios en instituciones educativas con las que colabora.

Acciones realizadas

La elaboración de planes de igualdad en los centros de Villabona, Soraluce y Bergara, y la introducción de perspectiva de género en pliegos de Arrasate y Maldatxo han sido posibles tras la constitución en 2016 del Grupo Motor, que celebra reuniones mensuales, y la creación, en 2017, del Grupo de trabajo para la identificación de procesos de gestión. Además, durante este periodo se han impartido formaciones básicas para capacitar  al personal en el uso no sexista del lenguaje, en indicadores de género, en cuidados y salud, así como en violencia de género. 

Integrar perspectiva de género en la comunicación interna y externa es uno de los objetivos en los que se está trabajando. Para integrar el uso no sexista del lenguaje se han puesto a disposición de Aita Menni el manual de Emakunde «El lenguaje, más que palabras» y la “lupa violeta”, una aplicación para revisar los documentos. Ambas herramientas pueden descargarse aquí. 

Brecha laboral de género 

En Aita Menni, la estructura de toma de decisiones está desequilibrada. Aunque las mujeres componen el 87% de la plantilla solo están representadas en un 20% en el Consejo de Dirección. A medida que ascendemos en puestos de responsabilidad, la proporción de hombres respecto de mujeres aumenta. Este hecho explica que los hombres, que representan el 13% de la plantilla, perciban un salario un 25% por encima del salario medio de HAM. 

Por otro lado, vemos que los hombres, en su gran mayoría, tienen contratos indefinidos (84% frente al 16% con contrato temporal), mientras que en las mujeres el porcentaje de contratos temporales es comparativamente alto (44%). En cuanto al tipo de jornada, la mayor parte de los hombres contratados lo están a jornada completa (93%); el porcentaje de jornadas parciales en las mujeres (32%) es comparativamente mayor que el de hombres (7%). El acceso a las medidas de conciliación de Aita Menni -que van más allá de las medidas propuestas por obligación legal- es mayoritariamente femenino. Según la encuesta realizada, el 62& de las mujeres tienen dificultades para compaginar vida familiar y laborar. Con frecuencia asumen un ritmo de trabajo exigente en detrimento de su vida personal, realizan numerosos cambios de calendario, etc. Un 42% de las personas encuestadas considera que la organización no tiene una predisposición favorable a facilitar la conciliación de la vida laboral y privada: las mujeres deben desarrollar sus propias estrategias para poder conciliar el trabajo con la vida familiar. 

Hay un grado de satisfacción importante (70%) con respecto a la forma en que el personal es dirigido, la jornada y los horarios, la variedad y la seguridad en su trabajo. Es necesario identificar los motivos por los cuales alrededor de un 30% de la plantilla encuentra elementos de mejora en este sentido y buscar propuestas de actuación.

Corregir desigualdades 

Para corregir en el futuro estas desigualdades en los procesos y políticas de acceso, promoción y retribución a los puestos de trabajo, en 2018 se sugiere adoptar criterios específicos de selección y promoción. Se propone facilitar y fomentar la conciliación corresponsable. En las formaciones dirigidas a personas cuidadoras de familiares dependientes, promover la corresponsabilidad mediante la asistencia de hombres. De igual modo, para integrar la perspectiva de género de Aita Menni se pretende fomentar la participación de las personas usuarias en la gestión de los servicios, con especial atención a las necesidades de género.    Por último, Helena Lejarazu quiso recordar que en Aita Menni se están desarrollando varias medias en relación a la prevención y atención en materia de violencia, entre las que destaca la existencia de un Protocolo de protección en caso de acoso laboral.